Vertragsgegenstand und Arbeitsort
Die präzise Beschreibung der zu leistenden Arbeit und des Arbeitsortes ist der erste und oft unterschätzte Stolperstein. Ein vager Satz wie „Der Mitarbeiter übernimmt Aufgaben im Vertrieb“ ist unzureichend. Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz verlangt eine klare, spezifische und anpassbare Beschreibung des Vertragsgegenstandes. Warum? Stellen Sie sich vor, Sie möchten einen Mitarbeiter aufgrund mangelnder Leistung oder wegen einer notwendigen betrieblichen Umstrukturierung versetzen. Ist die Tätigkeit nur ungenau definiert, kann der Arbeitnehmer eine Versetzung oder Änderung der Aufgaben leicht ablehnen und auf die strikte Erfüllung des ursprünglichen Vertrags pochen. Ich erinnere mich an einen Fall eines deutschen Maschinenbauers in Suzhou. Der Vertrag für einen Projektleiter enthielt nur „Management von Projekten“. Als das Unternehmen ihn aufgrund einer strategischen Neuausrichtung in eine andere Abteilung mit leicht verändertem Aufgabengebiet versetzen wollte, weigerte er sich und erhob erfolgreich Anspruch auf eine Abfindung, da eine einseitige Vertragsänderung vorlag.
Die Lösung liegt in einer klugen Formulierung. Beschreiben Sie die Hauptaufgaben, fügen Sie aber einen Zusatz wie „sowie andere, dem Erfahrungsniveau entsprechende Aufgaben, die das Unternehmen ihm von Zeit zu Zeit zuweist“ hinzu. Noch wichtiger ist die Regelung des Arbeitsortes. Bei internationalen Unternehmen mit mehreren Standorten in China muss explizit der Hauptarbeitsort genannt werden, idealerweise mit einem Zusatz zur möglichen Versetzung an andere Standorte des Unternehmens bei betrieblicher Notwendigkeit. Ohne diese Klausel kann eine standortübergreifende Versetzung – selbst innerhalb Shanghais – rechtlich problematisch werden. Eine präzise, aber flexible Gestaltung dieser Klausel ist essentiell für betriebliche Handlungsfähigkeit.
Vergütung und Sozialversicherung
Das Gehalt ist natürlich ein Kernpunkt. Entscheidend ist hier die vollständige Transparenz und die korrekte Aufschlüsselung. Der Vertrag muss das monatliche Bruttogehalt klar angeben. In der Praxis hat sich die Aufteilung in einen Basisgehaltsanteil und leistungsbezogene variable Bestandteile bewährt. Achtung: Der im Vertrag festgehaltene Basisbetrag bildet die Grundlage für die Berechnung von Überstundenvergütungen, Urlaubsgeld und – ganz wichtig – der gesetzlichen Sozialversicherungs- und Wohnungsfondsbeiträge (die sogenannte „Five Insurances and One Fund“).
Ein häufiger Fehler ausländischer Unternehmen ist der Versuch, die Sozialabgaben zu „optimieren“, indem ein niedriges Vertragsgehalt vereinbart wird, während der Rest schwarz ausgezahlt wird. Das ist ein enormes Risiko. Die Behörden werden strenger, und im Falle eines Arbeitsstreits kann der Mitarbeiter die tatsächliche, höhere Vergütung nachweisen und Ansprüche auf rückwirkende Sozialversicherungszahlungen sowie Strafen geltend machen. Ein Klient von uns, ein italienisches Modeunternehmen, musste für einen gesamten Vertriebsstab Nachzahlungen in sechsstelliger Höhe leisten, weil dieses „Dual-Payment“-Modell aufflog. Korrektheit bei der Vergütungsdarstellung und den Abgaben ist keine Option, sondern eine rechtliche Notwendigkeit. Klären Sie im Vertrag auch Zahlungstermin, Methode und die genauen Bestandteile der variablen Vergütung.
Vertragslaufzeit und Kündigung
In China sind unbefristete Verträge nach einer gewissen Beschäftigungsdauer (in der Regel nach zwei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen) der gesetzliche Regelfall. Befristete Verträge sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Die Klauseln zur Kündigung sind das Herzstück des Vertrages und müssen das chinesische Arbeitsrecht exakt widerspiegeln. Die gesetzlichen Kündigungsgründe zugunsten des Arbeitgebers sind eng gefasst: z.B. schwerwiegende Pflichtverletzung, strafbare Handlungen oder „schwere Veränderungen der betrieblichen Verhältnisse“. Letzteres ist ein komplexer Tatbestand, der nachweisbar sein muss.
Die vertragliche Ausgestaltung bietet hier Spielraum für Schutzmechanismen. So können im Anhang zum Vertrag eine detaillierte Betriebsordnung (Employee Handbook) inklusive eines Katalogs von Verhaltensweisen, die als „schwerwiegende Pflichtverletzung“ gelten, integriert werden. Dieser Katalog muss dem Mitarbeiter schriftlich bestätigt vorliegen. Eine meiner wichtigsten Empfehlungen ist stets: Investieren Sie Zeit in eine wasserdichte, rechtskonforme Betriebsordnung – sie ist Ihr wichtigstes Instrument im Personalmanagement. Auch die Modalitäten der Kündigungsfrist, die Formalien der Kündigungserklärung und die Regelungen zur Freistellung während der Kündigungsfrist sollten klar festgehalten werden, um Missverständnisse zu vermeiden.
Geheimhaltung und Wettbewerbsverbot
Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen und Intellectual Property ist für ausländische Investoren von existenzieller Bedeutung. Eine Geheimhaltungsklausel (NDA) sollte standardmäßig in jeden Vertrag integriert sein und klar definieren, was als vertrauliche Information gilt. Noch kritischer ist die nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklausel. Das chinesische Recht erlaubt solche Klauseln, stellt aber strikte Bedingungen: Sie darf maximal zwei Jahre gelten, der ehemalige Mitarbeiter muss für diese Zeit eine monatliche finanzielle Kompensation erhalten, und die Höhe dieser Kompensation ist gesetzlich vorgegeben (in der Regel nicht weniger als 30% des durchschnittlichen Monatsgehalts der letzten 12 Monate).
Ein Fehler, den ich oft sehe, ist eine kopierte globale Wettbewerbsverbotsklausel, die keine Kompensation vorsieht oder eine zu lange Laufzeit hat. Eine solche Klausel ist vor Gericht schlicht unwirksam. Um wirksam zu sein, muss sie separat und spezifisch vereinbart werden. In der Tech-Branche ist dies besonders heikel. Ein Software-Unternehmen aus dem Silicon Valley verlor so einen Schlüsselentwickler an einen lokalen Konkurrenten, weil ihre Klausel die Kompensationsregelung nicht korrekt umsetzte und daher nicht durchsetzbar war. Eine wirksame Wettbewerbsverbotsklausel hat ihren Preis, aber sie ist eine notwendige Versicherung.
Arbeitszeit und Überstundenregelung
Das chinesische Arbeitszeitgesetz ist streng. Der Standard ist die 40-Stunden-Woche mit maximal 36 Überstunden pro Monat. Überstunden müssen mit einem Aufschlag von mindestens 150% des normalen Stundensatzes vergütet werden, an Wochenenden mit 200% und an gesetzlichen Feiertagen mit 300%. Die korrekte Erfassung und Vergütung von Überstunden ist eine der häufigsten Quellen für Arbeitsstreitigkeiten. Der Vertrag sollte klarstellen, dass Überstunden der vorherigen Genehmigung durch einen Vorgesetzten bedürfen, um unautorisierte Ansprüche zu vermeiden.
In der Praxis gibt es für bestimmte hochbezahlte Positionen (Manager, Außendienstmitarbeiter mit hoher Reisetätigkeit) die Möglichkeit des „umfassenden Arbeitszeitsystems“. Dieses muss jedoch behördlich genehmigt werden und ist nicht pauschal anwendbar. Ein einfacher Vertragszusatz „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ist in China illegal und nichtig. Ein US-amerikanischer Finanzdienstleister musste für sein gesamtes Analysten-Team riesige Nachzahlungen leisten, weil genau diese Praxis in einem Audit aufgedeckt wurde. Transparente und rechtskonforme Überstundenregelungen sind ein absolutes Muss, um kostspielige Nachforderungen zu vermeiden.
Schlussfolgerung und Ausblick
Wie Sie sehen, ist die Gestaltung eines Arbeitsvertrages in China eine hochgradig spezialisierte Aufgabe, die tiefes Verständnis des lokalen Rechtsrahmens und der Verwaltungspraxis erfordert. Die wesentlichen Klauseln – von der präzisen Stellenbeschreibung über die korrekte Sozialversicherungsanbindung bis hin zu den engen Grenzen der Kündigung und des Wettbewerbsverbots – bilden ein Schutznetz für Ihr Unternehmen. Ein nach lokalen Gegebenheiten maßgeschneiderter Vertrag ist keine Kostenstelle, sondern eine wertvolle Investition in Stabilität und Risikominimierung.
Mein Rat nach über einem Jahrzehnt in diesem Feld: Verlassen Sie sich nicht auf globale Templates. Bauen Sie eine solide, rechtskonforme Grundlage mit Hilfe erfahrener lokaler Berater auf. Die Personalarbeit in China wird zunehmend komplexer, mit einem stärkeren Fokus auf Arbeitnehmerrechte und Datenschutz (angesichts des neuen PIPL-Gesetzes). Die Verträge von morgen werden auch Klauseln zum Umgang mit persönlichen Daten und möglicherweise zu flexibleren, hybriden Arbeitsmodellen integrieren müssen. Wer hier von Anfang an mit der richtigen „Hausaufgabe“ startet, spart sich viel Ärger und kann sich auf sein Kerngeschäft konzentrieren – den Erfolg auf dem chinesischen Markt.
Einschätzung der Jiaxi Steuer- und Finanzberatung
Bei Jiaxi begreifen wir den Arbeitsvertrag als zentralen Knotenpunkt zwischen Steuer-, Personal- und Unternehmensführungsaspekten. Unsere langjährige Erfahrung zeigt, dass die größten finanziellen Risiken für ausländische Unternehmen in China oft nicht aus operativen Fehlern, sondern aus nachlässigem Personal- und Vertragsmanagement erwachsen. Eine isolierte Betrachtung nur der Gehaltszahlungen greift zu kurz. Vielmehr muss der Vertrag als Teil eines ganzheitlichen Compliance-Rahmens gesehen werden, der Lohnabrechnung, Sozialversicherungsmeldeverfahren („Social Security Filing“) und steuerliche Aspekte der variablen Vergütung nahtlos verbindet. Wir raten unseren Klienten stets zu einem integrierten Ansatz: Ein rechtssicherer Vertrag, gekoppelt mit einer korrekten Payroll-Abwicklung und einer proaktiven Kommunikation mit den lokalen Arbeitsbehörden, bildet die Basis für eine harmonische und produktive Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. Oft moderieren wir auch den Dialog zwischen dem internationalen HR des Mutterhauses und den lokalen chinesischen Managern, um kulturelle und rechtliche Missverständnisse in Vertragsfragen auszuräumen. Denn am Ende geht es nicht nur um die Einhaltung von Paragraphen, sondern um den Aufbau von Vertrauen und Fairness – die Grundpfeiler für langfristigen Erfolg in jedem Markt, besonders in China.